Le régime d'heures d'équivalence constitue un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif.

Le dispositif est prévu pour des secteurs d'activités où le salarié a des temps d’attente pendant lesquels il ne travaille pas mais qui nécessitent sa présence dans l’entreprise ou sur un chantier.

Dans ce cas, le principe consiste à imposer au salarié une durée de présence dans l’entreprise supérieure à la durée légale du travail mais à assimiler ces périodes d'inaction à la durée légale du temps de travail.

Lorsqu'un régime d'heures d'équivalence est mis en place dans l'entreprise, la durée du travail du salarié est fixée par convention collective ou accord de branche étendu ou, en l'absence de convention ou d'accord, par un décret relatif au secteur d'activités concerné.

Les heures d'équivalence s'appliquent uniquement à certains salariés.

Le régime d'heures d'équivalence s'applique notamment dans les secteurs suivants :

• Hospitalisation privée et service médico-social à caractère commercial (surveillants, infirmiers diplômés d’État, aides-soignants certifiés et garde-malades dont le poste couvre une période de travail comprise entre 18h et 8h)
• Transport routier de marchandises (personnels roulants)
• Tourisme social et familial (personnel d'encadrement des mineurs, accompagnateurs de groupes et guides accompagnateurs exerçant à temps complet dans le secteur du tourisme social et familial)
• Commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (personnel de vente occupé à temps complet)
• Gardiennage
• Services d'incendie et de secours
• Casinos
• Autres secteurs déterminés par convention collective ou accord de branche étendu (ou, en l'absence de convention ou d'accord, par un décret relatif au secteur d'activités concerné).

La durée du temps de travail du salarié soumis à un régime d'heures d'équivalence est nécessairement plus élevée que la durée légale de 35 heures.

De plus, le salarié peut être amené à travailler au-delà de la durée hebdomadaire fixée par le régime d'heures d'équivalence.

Dans ce cas, ces heures effectuées au-delà de celles prévues par le régime d'heures d'équivalence sont considérées comme des heures supplémentaires.

La rémunération du salarié doit prendre en compte la rémunération des périodes d'inaction.

Elle est fixée par convention collective ou accord de branche étendu (ou, en l'absence de convention ou d'accord, par un décret relatif au secteur d'activités concerné).